4 redenen waarom CEO's terugdeinzen voor het ontvangen van feedback
De deur van de CEO staat altijd open. Je hebt hun telefoonnummer en e-mailadres. De uitnodiging voor een kopje koffie is slechts een klik verwijderd. Het bedrijf pleit immers voor zijn ruimdenkendheid en hoog-gevoeligheid. Het brengen van nieuwe perspectieven, het initiëren van een uitwisseling van ideeën en het leiden van constructieve discussies worden zeer gewaardeerd.
Maar als je eindelijk moed vat, wordt de google-uitnodiging plotseling opnieuw gepland, krijg je geen reactie of weigeren ze botweg. Het scenario is voor veel medewerkers maar al te bekend. De CEO wordt moeilijker te bereiken, heeft het constant druk, er is simpelweg te weinig tijd voor uw verzoek.
Hoewel je waarschijnlijk denkt dat jij het probleem bent, kunnen er andere redenen zijn waarom leiders zich niet op hun gemak voelen bij het ontvangen van feedback.
Crisis vraagt om een verandering van prioriteiten
De harde waarheid is dat bestuurders het soms echt te druk hebben om het bedrijf goed te laten draaien. Neem bijvoorbeeld de lading onzekerheid die de pandemie de afgelopen twee jaar heeft veroorzaakt. De steeds veranderende maatregelen, de druk om een hygiënische omgeving te bieden en de algehele nadruk op crisisbeheersing bezorgden leiders hoofdpijn.
In dergelijke omstandigheden wordt het organiseren van een feedbacksessie naar de onderkant van de agenda geduwd.
De machtsparadox
In sommige gevallen kan de nieuwgevonden machtspositie van de CEO de reden zijn waarom hij verzoeken om feedback negeert. Dacher Keltner, een Amerikaanse psycholoog, heeft een groot deel van zijn carrière gewijd aan het bestuderen van mensen in machtsposities en hun gedragsverandering.
Bestuurders worden gekozen op basis van kenmerken als openheid, stabiliteit en enthousiasme. Maar als ze eenmaal aan de top zijn, geeft macht mensen het gevoel dat ze bepaalde rechten en privileges hebben boven anderen. Macht creëert 'empathietekorten' of een gebrek aan aandacht voor wat anderen ervaren. Als gevolg hiervan leidt macht tot overtuigingen van uitzonderlijkheid en manifesteert zich in daden van onbeleefdheid en gebrek aan respect.
Hogere positie, andere gebruiken
De hoeveelheid feedback die men op de een of andere manier krijgt, lijkt geleidelijk af te nemen met een positie hoger in de functiehiërarchie. Simpel gezegd, hoe hoger je komt in de organisatie, hoe schaarser de feedback. Elke vorm van beoordeling van de topbestuurders gebeurt slechts in zeldzame gevallen, meestal als er iets misgaat. Als er een formele discussie is over een regisseur, gaat het waarschijnlijk meer over hun prestaties en output dan over gedragspatronen.
Succesvolle mensen verdienen alleen lof
Interessant genoeg krijgen topleiders een andere behandeling van mensen in hun omgeving. Het zien van hun succesvolle carrière of gewoon het feit dat ze autoriteit bezitten, zal topmanagers behoeden voor harde opmerkingen van werknemers. Als ze ooit feedback krijgen, zal het hoogstwaarschijnlijk een positieve zijn. Ook bij onrechtvaardig gedrag stuiten CEO's op empathie en banalisering van de daad. Niemand wil immers de last op zich nemen om het feest te bederven. Of het nu gaat om het gebrek aan empathie van de CEO voor zijn medewerkers, verschillende praktijken of gewoon een drukke periode, de excuses kunnen eindeloos zijn. Maak er dus uw missie van om een werkcultuur op te bouwen waarin leiders prioriteit geven aan het vragen om feedback.
Regelmatig om feedback vragen is een trefzekere manier om zowel de medewerkersbetrokkenheid te verbeteren als een kans om van elkaar te leren.
Neem contact op met Krista Beilschmidt voor meer informatie over hoe u uw feedbackcultuur kunt verbeteren. Krista is HR-adviseur en managing partner van Hauptmeijer en Clotscher en directeur Spiegelapp.
Bel: +31 70 346 92 05 of +31 6 41 27 30 20
Stuur een e-mail: krista@h-c.nl